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   “21世纪什么最贵？”“人才！” 

   这句经典台词让无数人记住了2004年冯氏贺岁电影《天下无贼》。无论是古代的“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才”，还是如今的“发展是第一要务，人才是第一资源，创新是第一动力”，都生动诠释了人才对事业发展的极端重要性。 

   近年来，全国各地的“人才争夺战”频频上演。然而，我们不能忽略一个重要的现实问题：抢到人才并不意味着高枕无忧，还必须思考如何才能真正发挥人才的效能，做到人才主观能动性与管理战略引导性的和谐统一。

   理想的人才成长工作环境与管理体系，是一个复杂而有序的生态系统。就像和谐的大森林，它既能容纳形态各异的各类物种，又能给每个物种创造适宜的生长空间，还能促进不同物种之间形成良性互动。身处这样的环境，人才会觉得阳光通透，雨露滋润，不仅不内卷，还可以向外恣意生长，进而形成一个健康和谐、可持续发展的人才生态体系。 

   大学是人才汇聚的天然场所，不仅集聚人才，而且培养人才。如何让大学里的人才全面发展、人尽其才，同时还能更新迭代，吸引更高水平的人才，以下六个体系值得深入思考。 

 

科学的人才分类体系

 

   一个有机体由多个器官组成，每一个器官都很重要。

   提及大学里的人才，人们往往立即想到那些著名教授。事实上，大学里的人才是各式各样的，既包括学术大牛、教学名师，又包括行政管理人员、专业技术人员。所有岗位和工作只有分工不同，没有高低贵贱之分。每个人都应该在自己的领域追求卓越，力争上游。

   科学分类，有助于各类人才各显神通、人尽其才，有助于形成各层面相互支撑的人才工作格局。除了对人才类别的区分，还需要关注同一类别人才的差异性。例如，同为教授，不同教授的侧重点不同，可分为教学科研型、教学型、科研型、产学研型等。

   对待不同层次的人才要明确其工作内涵。这个思路和相互支撑的原理是一致的。这就像一个排球队，每个队员的角色不同，才能形成一个战斗的集体。大家要有补位思想，全队都是主攻手，并不能保证争取胜利。 

 

明确的人才成长体系

 

   人才都有职业发展、自我价值实现的内在需求。因此，在科学分类的基础上，要明确人才上升通道，畅通人才成长体系。这一点对于激发大家干事创业的活力、保持欣欣向荣的工作风气至关重要。

   在一个单位中，人才的能力与分类确实会有不同，不是每个人都能成为最顶尖的那几个战略型科学家和领导者。但是，大部分人会在自己的路线上，向前面的驿站进发。

   有目标的日子是快乐的。失去目标或者干脆没有目标，这样的生活会像驴拉磨，一圈一圈转，不知尽头在哪里。如果还有些上进心，痛苦就会随之而来。如果看到身边或者熟知的朋友都在积累经验，而自己没有提升或者没有明确的提升动力，会感到恐慌。 

 

持续的人才培训体系

 

   学无止境。保持人才队伍的持续学习能力和效果，是让人力资源增值的最佳途径。

   一个人只要还保持着旺盛的学习动力，就会充满信心，心态也会相对稳健，工作热情也会持续高昂。因此，要为大学的各类人才提供持续学习的环境、理念与机会。

   对于教授群体，自我学习是一件天经地义的事情。但对于大学的其他群体，情况未必如此。因此，让一个部门成为学习型的部门，对于部门的文化和能力建设都很重要。这需要创造一个良好的学校环境，如加强部门同事之间的沟通交流、定期讨论各自岗位的心得等。

   同时，部门要注重提供职工的再教育机会。无论是网络课程，还是邀请学者来访讲课，都是持续学习的好方法。磨刀不误砍柴工，学习能力提升，知识体系扩展，员工才能胜任更高级的工作。系统的相互学习会让部门凝聚战斗力，相互配合力度也会加强。 

 

公正的人才管理体系

 

   公平公正是知识分子内心追求的理想境界。

   大学的管理者需要注意营造公平、公正、公开的管理氛围。每项政策的出台都需要反复酝酿、仔细斟酌，因为政策的背后一定会涉及全体或部分人员的利益。

   大学是多方利益的集合体，政府、大学、院系、个人之间存在诸多利益不一致的情况。如何协调个人利益和集体利益始终是需要思考的难题。

 

合理的人才评价体系

 

   人才要分类管理，其评价体系必然要随之分类。

   评价是根指挥棒，不能一刀切。考核人才的时候要用全方位的工作量和绩效，不能简单地用一个指标替代。这样做容易以偏带全，往往会打击人才的积极性。比如，某位人才在本职工作之外作出了重大贡献，但考核时只考核其本职工作，完全忽略其他贡献，没有一点灵活性，就会造成重大打击。

   对于理科、工科、文科等学科差异和不同类别教授的身份差异，在分类考核的基础上，需要一点重叠性。比如，文科教授也可以做量化研究，理工科教授也可以写文科论文。如果哪所大学能够在几类人才之间搭起一定的思维交换桥梁，那么这所大学一定是精神丰满、思维活跃、有前途的大学。

 

良好的人才保障体系

 

   良好的生活保障体系背后折射的是单位对人才的关心与爱护。把保障体系（特别是后勤与生活保障体系）做好，人才才能安心工作。当然，这需要单位能够提供充足的资源，至少有能力从社会吸收更多的资源。

   人才保障体系包含方方面面。在中国的文化体系里，配偶与子女的保障往往决定一个人才的去留。对于一些人才的特殊需求，在合理范围内也需要考虑解决。

   需要注意的是，建立人才保障体系，并不意味着大学要事无巨细、大包大揽、公私不分。人才私生活和家庭个性需求不能利用公共资源去满足。

   以上的思考肯定不是全部，这样的单子还可以一直罗列下去。其中，最核心的问题是能让人才像一棵树一样，在阳光下吸取所需营养，茁壮成长成参天大树。只要环境和谐，即使偶有风吹草动，大树会摇晃，但是都能及时回归正轨。管理者要做的就是努力营造适宜人才发展的良好环境，提供人才成长所需的营养。 

   我们期待这样的环境，舒心地学习、科研、生活，并充满向往。■

（作者刘青松系南方科技大学海洋科学与工程系教授，马东梅系南方科技大学党政办公室副主任）

《科学新闻》 (科学新闻2021年12月刊 观点)